Une startup est une entreprise innovante, nouvellement créée, avec un fort potentiel de croissance économique. Beaucoup de ces nouvelles boîtes se développent dans le secteur des nouvelles technologies : numérique, cleantech, biotech, fintech, économie collaborative ou circulaire. Pour se développer, le recrutement en startup est décisif.
Contrairement aux idées reçues, ce n’est ni l’âge ni la taille qui définissent une startup. Mais la combinaison de 3 conditions :
- La perspective d’une rentabilité élevée
- L’usage d’une technologie nouvelle
- Des besoins importants en financement
Une startup est une jeune entreprise qui teste son business model et structure ses process pour atteindre la stabilité et la rentabilité d’une grande société. Il s’agit donc d’un état transitoire, amené à évoluer en continu.
Mais en phase de scale up, les besoins en recrutement peuvent être urgents, exigeants et déterminants pour l’avenir de l’entreprise. Comment réussir ses recrutements en startup ? Recruter soi-même ou externaliser une partie du process de recrutement ? C’est ce qu’on voit ensemble dans cet article 😉.
Les spécificités du recrutement en startup
Littéralement, une startup se définit comme une entreprise qui démarre et qui accélère. Mais, en réalité, c’est plus qu’une simple entité juridique. C’est un groupe de personnes, souvent un petit noyau très solide (le ou les fondateurs + les 1ers salariés) qui partagent la même vision et les mêmes valeurs. Une équipe réunie autour d’un projet innovant.
On le sait, l’univers de la startup jouit d’une forte attractivité, notamment auprès des jeunes diplômés (mais pas que). Des innovations technologiques, un impact social ou sociétal, un environnement de travail agile, une ambiance cool : les startup partagent une culture d’entreprise et des valeurs très fortes.
Leur attractivité est réelle… à partir du moment où elles sont connues des potentiels candidats. Du coup, elles doivent développer d’importants efforts de communication autour de leur marque employeur pour capter des profils intéressants.
Les startup ont des besoins rapides en compétences spécifiques (profils techs ou sales). Ces postes sont stratégiques et requièrent un investissement financier important.
Si l’entreprise est encore aux prémices de son développement, elle peut proposer une rémunération basée sur une part variable : atteinte des objectifs, stock-options ou BSPCE, salaire évolutif.
Contrairement aux structures établies, elles peuvent moins s’engager sur une évolution de poste ou un plan de carrière à moyen terme. La promesse de la startup, c’est de faire partie de la team qui développera des projets à fort impact. En rejoindre une, c’est avant tout un état d’esprit. Chaque nouvel élément intégrant l’équipe doit être aussi convaincu et investi que les fondateurs.
Pour les startup, les premiers recrutements sont décisifs. Avec des financements limités, elles ne peuvent pas se permettre de se tromper.
Comment recruter en startup ?
Pour accompagner la croissance de l’entreprise, les startup recherchent des profils aux compétences pointues. La marque employeur et la culture fit sont des leviers d’attractivité pour capter des talents. Et si les salaires ne sont pas aussi alléchants que dans les grands groupes, les niveaux d’autonomie et de responsabilité séduisent les plus ambitieux.
Les difficultés s’accroissent quand la jeune entreprise souhaite recruter un candidat expérimenté pour se structurer en phase de croissance. Le risque d’erreur se multiplie. Et de nombreuses questions surgissent :
- Quels sont les résultats attendus avec l’embauche de tel ou tel profil ?
- Si le candidat a connu un autre environnement professionnel, quelle est sa capacité à s’adapter à la startup ?
- Ce profil « moins jeune » va-t-il être aussi investi et s’intégrer à l’équipe ?
Le recrutement n’est ni le cœur de métier ni la zone de génie des fondateurs d’une startup. Mais quelles que soient leurs connaissances initiales et leur appétence pour le sujet, c’est une étape incontournable pour développer et pérenniser un business model.
Même si l’attractivité des startup est grande, ces entreprises rencontrent souvent d’importantes difficultés à recruter. Deux raisons majeures : leur inexpérience en matière de ressources humaines et leur manque de temps.
Or dans la guerre des talents, la rapidité est la clé. Quand la disponibilité et les compétences manquent, une seule solution s’impose : l’externalisation.
L’intervention d’un expert en recrutement apporte de la réactivité et de l’expérience pour aider les fondateurs à sélectionner les meilleurs profils.
Exit les process de recrutement à rallonge avec multiplication des entretiens. Un(e) consultant(e) RH fait le tri des candidatures ou chasse les talents par rapport à leur expérience, leur formation, leurs appétences.
Le recrutement est structuré : test de personnalité, entretien avec le CEO, visite des locaux, rencontre de l’équipe. L’objectif est d’apprécier les soft skills des candidats, leurs valeurs et leur investissement pour le projet de l’entreprise.
Un(e) RH à temps partagé apporte ses compétences et sa disponibilité aux startup pour réussir ses premiers recrutements avec rapidité et efficacité. Mais aussi dans le respect des règles législatives, car aucun recruteur n’est censé ignorer la loi en termes de discrimination par exemple.
Externalisation de la gestion des RH
Au-delà du recrutement en startup, de nombreuses missions liées aux RH peuvent être externalisées : l’onboarding, la gestion administrative, le plan de formation, la gestion de carrières, etc.
Faire appel aux services d’un(e) consultant(e) RH à temps partagé, c’est la promesse de conserver l’agilité et la souplesse nécessaires au développement de sa startup.
Une consultante RH vous accompagne en phase de scale up ou en phase descendante dans la gestion de vos ressources humaines. Ce sont des prestations sur-mesure pour gérer les formalités administratives, les obligations légales et les subtilités du code du travail.
Quelques exemples de missions que vous pouvez déléguer :
- Onboarding,
- Entretiens annuels, gestion de carrière,
- Organisation des actions de formation,
- Conduite du changement,
- Rémunération : études, benchmark, package.
- Fin de contrats,
- Reportings et KPI processus.
Si vous souhaitez échanger autour de l’externalisation de vos recrutements, n’hésitez pas à me contacter pour en savoir plus 🤓.
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