5 thématiques RH délicates que les CEO doivent gérer

Le business model d’une start-up repose sur la promesse d’une très forte croissance, en termes de chiffres d’affaires et de recrutements en peu de temps. Et le CEO d’une start-up doit faire face à de nombreux défis au quotidien. Parmi eux, la création et le management d’une équipe de collaborateurs sont des enjeux majeurs et stratégiques pour le développement de l’entreprise. 

Dans cet article, vous trouverez les 5 thématiques RH les plus délicates pour un CEO d’une start-up. Des premiers recrutements à la gestion des talents, en passant par la structuration des process en matière de droit du travail, comment faire du capital humain le moteur de croissance d’une start-up? 

Le recrutement des premiers collaborateurs 

Les premiers recrutements sont toujours stratégiques pour une start-up. C’est d’ailleurs l’une des principales thématiques RH à laquelle les CEO sont confrontés. Les collaborateurs qui rejoignent l’aventure à ses débuts, doivent partager la vision et l’engouement des fondateurs. Mais il faut accepter que leur engagement dans le projet d’entreprise ne soit pas à la même hauteur que ceux ou celles qui en sont à l’initiative. 

Les cinq premières recrues sont un peu particulières. Selon les besoins de la start-up, elles peuvent être ultra-polyvalentes, des bras droits ou des « couteaux-suisses ». Ou au contraire, elles sont là pour apporter une expertise technique (ex : R&D, programmateur, etc). 

La prise en compte des soft skills est primordiale lors de ces premières embauches. Les profils doivent avoir envie d’apprendre, faire preuve d’humilité pour progresser ensemble et adopter une démarche d’amélioration continue qui permettra de pérenniser l’entreprise. 

L’ambition personnelle passe un peu au second plan. Car au sein d’une start-up, les premières recrues sont directement rattachées au(x) CEO. Puis au fur et à mesure des embauches, l’équipe grandit et se structure. Il faut accepter de changer de missions, d’intitulé de poste voire de supérieur hiérarchique selon les étapes de croissance. 

L’adaptabilité et l’agilité sont des qualités essentielles pour bien vivre la croissance rapide de l’équipe, les changements de structure et de process, l’évolution de la culture d’entreprise, etc. 

La gestion des stagiaires et des alternants 

Recruter un stagiaire ou un jeune en contrat d’alternance semble être un pari moins risqué et une belle opportunité d’étoffer son équipe quand on a des moyens limités. Surtout quand l’État offres des aides pour le financement des contrats d’apprentissage. 

Mais est-ce réellement une bonne idée ? 

Deux situations s’opposent : 

  • Vous recherchez de la main d’œuvre et vous êtes en mesure de l’accompagner à ses débuts. Ou vous avez une mission ponctuelle, facilement délégable.

Exemple : création d’un site vitrine, gestion de vos réseaux sociaux, etc. 

Un stagiaire ou un contrat d’alternance peut être une bonne idée pour vous apporter des compétences, et surtout prendre en charge un pan de l’activité. 

  • Vous avez besoin d’une expertise technique, de déléguer une tâche que vous ne maîtrisez pas, ou d’avoir des résultats immédiats. 

Exemple : design UX/UI, génération de leads commerciaux, etc. 

Le recrutement d’un étudiant n’est peut-être pas le choix le plus pertinent pour faire accélérer la croissance de votre start-up. Si la mission n’est pas amenée à durer dans le temps, faîtes appel à un prestataire indépendant, expert dans son domaine et garant de résultats. 

Dans les deux cas, une entreprise a besoin d’être structurée au préalable, car former un stagiaire/un apprenti nécessite du temps et de l’implication. C’est la raison pour laquelle recruter des stagiaires et/ou des alternants fait partie des 5 thématiques RH les plus délicates à gérer pour un CEO.

L’intégration

Le processus d’onboarding de vos premiers talents est une étape stratégique dans la création de votre culture d’entreprise. Quelles valeurs voulez-vous véhiculer ? Quels liens voulez-vous créer entre les membres de l’équipe ? 

Cette période d’intégration est souvent sous-estimée dans une start-up où tout doit aller vite. Car l’arrivée de nouveaux collaborateurs est perçue comme un soulagement face à la charge de travail. 

On a tendance à vouloir trop vite que la personne soit productive et performante. Et à oublier qu’elle doit se familiariser avec l’entreprise : le projet en développement, la vision future, leur rôle dans la croissance, etc. 

Et à chaque recrutement, l’enjeu est supérieur car la nouvelle recrue doit créer sa place au sein d’une « petite équipe » déjà en place. 

La gestion des compétences

Dans les thématiques RH les plus délicates, la gestion des compétences n’est pas en reste. La start-up grandit, l’équipe se construit au fur et à mesure que le projet se développe. Vos premiers recrutements vous semblent déjà loin car vous êtes sans cesse en train d’embaucher. Puis vient le temps des premiers départs. 

Parmi les collaborateurs du début, certains font le choix de rejoindre une autre équipe, d’aller vivre une autre aventure entrepreneuriale. Parce que votre start-up est devenue trop grande pour eux, parce qu’ils ne sont plus en adéquation avec les valeurs ou avec votre culture d’entreprise. 

En fait, vous ne savez pas car vous êtes resté focalisé sur le recrutement, l’acquisition de nouveaux talents. Mais vous n’avez pas pris en main l’enjeu de la gestion et de la fidélisation de vos collaborateurs. 

Vous avez recruté ces premiers talents pour leur polyvalence, ou au contraire leur expertise. Mais comment avez-vous fait évoluer leurs compétences ? 

Pour conserver vos talents, capitalisez sur leur expérience, sur leur vision globale du projet. Faites-les évoluer en même temps que croît votre entreprise, en leur confiant de nouvelles responsabilités. Prenez le temps de les accompagner pour qu’ils ne se sentent pas dépassés par les enjeux liés à la croissance de la start-up.  

Le droit du travail 

Enfin, la gestion des ressources humaines contient un volet administratif et légal nettement moins fun. Le droit du travail qui peut-être si complexe en France devient rapidement une problématique des CEO de start-up. 

Dès votre premier salarié, vous êtes confronté aux obligations légales : déclaration d’embauche, contrat de travail, fiche de paie, gestion des congés, etc. 

La gestion RH d’une équipe requiert une connaissance pointue de certains sujets pour rester en conformité avec la loi : arrêt maladie et indemnités journalières de la sécurité sociale, gestion des congés spéciaux liés aux événements de la vie, gestion de la formation avec le Compte Personnel de Formation. 

Quels sont vos droits et devoirs en tant qu’employeur ? 

Pour toutes les questions juridiques, vous pouvez vous tourner vers votre expert-comptable. 

Mais pour les problématiques dites humaines, comme le recrutement, la formation, la gestion des compétences, sur qui les CEO des start-ups peuvent-ils s’appuyer ? Un stagiaire ou un alternant ? 😀

Faire appel à une consultante RH indépendante est la garantie d’avoir des réponses à vos questions et de traiter comme il faut vos différentes thématiques RH. C’est surtout la possibilité de se faire accompagner et conseiller sur des sujets stratégiques pour le développement de votre start-up. 

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